¿Cómo forjar un medio dispuesto al cambio?
Esta píldora de conocimiento, está diseñada para mostrarte las recomendaciones que los autores Robert Kriegel y David Brandt nos dan a través de su libro “De las vacas sagradas se hacen las mejores hamburguesas” sobre cómo podemos forjar un medio dispuesto al cambio.
Vamos a ver
No sembrar en terreno estéril
La confianza
El aprecio
El respeto
La empatía
No sembrar en terreno estéril
No podemos implementar un cambio en la organización, sin antes hacer un trabajo preliminar. Debes tratar convencer a las personas de los beneficios del cambio antes de implementarlo, no después.
De policía a entrenador
Los gerentes que se comportan como policías que imparten órdenes y sanciones a quienes no las cumplen deben cambiar su perspectiva hacia la de un entrenador que se enfocan en las personas y en aumentar su motivación hacia el cambio.
La relación correcta
Dos elementos conforman una relación correcta: la confianza y el aprecio. Es necesario que las personas confíen en sus jefes o líderes y el medio a la vez que necesitan sentir que se les aprecia y se les reconoce. Un empleado es más positivo frente al cambio si se le trata con respeto, comprensión, se le dice la verdad y se cumple con la palabra.
La confianza
Los fundamentos del liderazgo son la credibilidad y la confiabilidad, sin estos dos elementos nadie va a creer en un jefe o líder y si no hay confianza nada va a prosperar.
Imagina que no confías en tu jefe ¿estarías dispuesto a correr un riesgo? ¿si fracasas, tu jefe te respaldará? Seguramente tu decisión será no correr el riesgo, no implementar cambios.
Vamos a ver algunos “Rompeconfianza” y como los podemos convertir en “forjadores de confianza”
2. Rompeconfianza #1: Predicar, pero no practicar
Un gerente de IBM les dijo a sus subalternos “Creo de verdad en la delegación de facultades, pero antes de probar algo nuevo, consúltenme”, otros gerentes predican la importancia del trabajo en equipo, pero premia a individuos o animan al personal a correr riesgos, pero los castigan por los errores cometidos de buena fe. Predican, pero no aplican…
Forjador #1: Respaldar lo dicho con hechos
Las actitudes y las acciones de los líderes deben concordar con sus palabras: dar ejemplo.
se genera confianza cuando se muestra que no se es tan importante como para no poder ayudar cuando se requiera, por ejemplo, cuando hay exceso de trabajo operativo un líder debería colaborar en dichas tareas.
Rompeconfianza #2: No decir la verdad
Mentir es una forma de romper la confianza y más aún cuando se llega a conocer la verdad. Ocultar la verdad también rompe la confianza, por lo que transmitir la información en el momento indicado ayudará a evitar chismes o malos entendidos.
Reproduce el audio para que escuches un ejemplo que nos presenta el libro sobre los rumores.
Forjador #2: Franqueza y honestidad
Es importante que la organización les comunique a sus empleados lo que se espera de ellos, los planes futuros y las metas, esto les ayudará a sentir seguridad sobre su futuro en la compañía.
Rompeconfianza #3: Robarse el mérito ajeno
Un poderoso destructor de la confianza, el trabajo en equipo, creatividad y motivación es que un superior se atribuya el mérito de una idea que no es suya. Se debe evitar la enfermedad del “yo” en la que todo el tiempo se atribuyen o mejor se roban el crédito de lo que han construido los demás.
Forjador #3: “Nosotros”, no “yo”
Poner énfasis en los esfuerzos del equipo eleva el papel de un jefe o gerente al de un líder, para esto una buena estrategia es usar el “nosotros” ya que de esta manera se reconoce y agradece el trabajo de los demás. Motiva también el trabajo individual de las personas en su afán de contribuir al desempeño de su equipo.
“Los grandes líderes tienen el valor de asumir la responsabilidad de sus errores y la sabiduría de compartir la gloria con su equipo”.
Forjador #4: En boca cerrada no entran moscas.
¡Abstente de ser chismoso! Pues nadie confiará en ti, ya que todos temerán que si te cuentan algo lo divulgues a todo el mundo.
El aprecio
Es importante hacer sentir a los colaboradores que los aprecias, que son importantes y tenidos en cuenta, esto genera en los colaboradores disposición a correr riesgos, lealtad y están más dispuestos a adaptarse y responder a los cambios pues sienten que sus intereses se tienen en cuenta.
Apreciar, no mimar
Apreciar no significa darle gusto en todo a los empleados, tampoco significa que no se pueda exigirles o criticar su trabajo. Lo que implica apreciar es que si vamos a pedirles que se adapten a las urgencias de la organización, hay que hacer todos los esfuerzos por adoptarnos a las suyas. El aprecio es una mezcla de respeto y empatía.
El respeto
El respeto es tratar a los empleados como seres humanos con necesidades, aspiraciones y temores, no como máquinas que se pueden gastar y desechar.
Si alguien comete un error, no significa que se deba pasar por alto, sino que se debe hacer notar que se equivocaron y garantizar que se mejora, pero nunca atacar a la persona.
La empatía
Ponte en los zapatos del otro
Es la capacidad de pensar y sentir como si se viviera la experiencia del otro. Cuando nos preocupamos por comprender el punto de vista del otro en vez de desestimarlo, criticarlo o analizarlo y esto genera lealtad y mayor receptividad.
La empatía
Si deseas adquirir empatía de un colaborador, investigar sobre estas cuestiones te resultarían muy útiles:
Su situación laboral general, su desempeño en el trabajo, su situación personal, su modo de expresarse, sus principios y sus metas, esperanzas y sueños.
Reconocimiento
Apreciar el esfuerzo de nuestros colaboradores cuesta poco, pero vale mucho, no se trata necesariamente de crear programas formales de reconocimiento que incluya placas o noticias destacadas, sino algo cotidiano y sencillo como un breve mensaje verbal o electrónico, que sea sincero y que elogie a alguien por su contribución.
Espero que te haya gustado y que apliques las recomendaciones para mejorar el ambiente en tu organización y fomentar una cultura de disposición al cambio.
¡Hasta la próxima
