Gestión del talento humano y mano de obra

En esta píldora te presentaremos la práctica de Gestión del talento humano y mano de obra de ITIL 4

¡Esperamos que te sea de gran ayuda!

Descripción de la práctica

La práctica busca asegurar que la organización cuenta con las personas correctas, en cuanto a sus habilidades y conocimientos, además que cada persona está en el rol adecuado para dar soporte a los objetivos del negocio.

Las personas son el activo más valioso de la organización, por lo que una adecuada gestión es crítica para el éxito de la organización, procuta tener tus equipos competentes y motivados.

Conceptos básicos

• Empleado: un individuo comprometido a trabajar dentro de una organización, incluídos los miembros permanentes, contratistas, voluntarios, trabajadores en misión.

• Viaje del empleado: La experiencia completa de extremo a extremo que un empleado tiene con la organización a través de puntos de contacto, relaciones e interacciones.

• Experiencia del empleado: son las interacciones funcionales y emocionales con una organización desde la percepción de un empleado

• Persona empleada (Employee persona): es una descripción ficticia pero realista de un empleado típico de una organización, es un perfil de empleado.

• Modelo del viaje del empleado: es una descripción detallada del enfoque de la organización para la gestión de la ruta del empleado, para un perfil específico.

• Gestión del talento: describe el trabajo que asegura que la organización puede conocer los requerimientos actuales y futuros para su cumplimiento de la manera más eficiente.

• Equipo autoorganizado: es un equipo que tiene la autonomía de seleccionar la forma de completar su trabajo.

• Cultura: es un conjunto de valores compartidos por un grupo de personas, incluye las expectativas sobre cómo deben comportarse las personas, así como sus ideas, creencias y prácticas.

Alcance

La práctica incluye:

• Planeación organizacional holística, incluída la estructura organizacional, cultura, competencias y otros factores.

• Gestión y mejora de la identidad e imagen de la organización.

• Gestión de la fuerza de trabajo de la organización.

La práctica incluye:

• Gestión del talento de la organización

• Gestión y mejora de las rutas y experiencias de los empleados

• Asegurar la supervisión continua de los roles de las personas, los comportamientos y las experiencias en la organización

Factores de éxito de la práctica

Asegurar la alineación continua de la fuerza de trabajo y el enfoque de la gestión del talento para la estrategia de negocio de la organización.

Dado que el entorno de la organización evoluciona, es necesario contar con personal ágil, creativo, que adapte y adopte los cambios tecnológicos, la diversidad y promueva el liderazgo servicial.

Asegurar que las personas motivadas y competentes efectivamente contribuyen al logro de los objetivos de la organización.

Es importante identificar las necesidades de fuerza de trabajo y competencias de la organización, para garantizar que estarán disponible de manera oportuna. De igual manera se debe velar por la motivación del personal y por mantener un ambiente sano.

Asegurar que los procesos administrativos para esta práctica soportan efectivamente la estrategia y los objetivos de la organización.

La gestión de la fuerza laboral y el talento incluyen características administrativas importantes, por lo que necesitan comprender cuántos equipos y personas tienen, su carga de trabajo, sus competencias, disponibilidad, desempeño, etc.

Métricas clave

Algunas métricas son:

• Número de iniciativas estratégicas no respaldadas o afectadas negativamente por la estrategia de esta práctica, y su impacto asociado

• Número y porcentaje de objetivos estratégicos apoyados por la estrategia organizacional.

• Satisfacción de las partes interesadas (incluidos los empleados) con el enfoque de la organización a esta práctica.

Algunas métricas son:

• Número de planes y acuerdos afectados negativamente por la falta de fuerza de trabajo o competencia y su impacto.

• Número y costo de empleados ociosos (no comprometidos en actividades de valor).

• Tasa de deserción

Algunas métricas son:

• Satisfacción de los empleados

• Valor o ROI de los empleados y/o equipos.

• Satifacción de las partes interesadas con la administración de la fuerza laboral y el talento.

Aporte a la Cadena de Valor del Servicio (SVC)

Las actividades de la Cadena de Valor del Servicio a las que contribuye la práctica son:

• Plan

• Diseño y transición

• Mejora

Procesos

Planeación organizacional

Este proceso se centra en definir e implementar un enfoque y una estrategia para toda la organización para la práctica de gestión del talento y mano de obra y su mantenimiento en línea con la evolución de la organización y sus cambios de dirección. Incluye actividades como la planeación estratégica, el análisis de SVC, diseño organizacional, monitereo de cambios.

Gestión de la ruta del empleado (Employee's journey)

Este proceso se enfoca en la ruta del empleado desde su inicio hasta su final, describe las actividades que permitirán asegurar que la ruta del empleado es exitosa y relevnate para las necesidades de la organización, a la vez que asegura una experinecia del empleado positiva.

Gestión del talento

Este proceso se enfoca en asegurar que la organización tiene la competencia suficiente para cumplir con las necesidades presentes y futuras. Dentro de las actividades pueden estar la definición de la visión de las competencias, evaluación de competencias, planificación del desarrollo y optimizacion, dirección del programa de desarrollo, etc.

Roles, compentencias y responsabilidades

Gerente de recursos humanos

Es importante que tenga conocimiento sobre el área, la industria y la organización que puede ser adquirido con educación, práctica y entrenamiento especializado.

Algunas de las competencias sugeridas son: inteligencia emocional, flexibilidad cognitiva, liderazgo, pensamiento complejo y estratégico, habilidades comunicativas, empatía y colaboración.

Intercambio de información

La información utilizada por la práctica, incluye pero no se limita a:

• El ambiente de la organización y las partes interesadas clave

• Portafolios de la organización (recursos,

productos y servicios, clientes)

• Arquitectura de la organización

• Tendencias y oportunidades de la industria.

La información utilizada por la práctica, incluye pero no se limita a:

• La situación del mercado laboral y sus tendencias.

• Los métodos, herramientas y técnicas para la gestión del talento y la mano de obra.

• La cultura y el clima en la organización

• El desempeño de la organización.

Con esto terminamos de abordar algunos de los aspectos más relevantes de la práctica Gestión del talento humano y mano de obra.

¡Esperamos que te sean de gran utilidad!

Te invitamos a que revises las píldoras sobre las demás prácticas